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      授之以魚不如授之以漁
      信息來源:中國建設報 發布時間:2014-10-13點擊數:31056

      授之以魚不如授之以漁---來自重慶、福建建筑工人技能培訓機制的調研報告

      時間:2014-10-13 09:06:56   來源:中國建設報   作者:劉文   

      農民工培訓現狀不容樂觀

         據國家統計局公布的2012年全國農民工監測調查報告顯示,在農民工中,接受過農業技術培訓的占10.7%,
      接受過非農職業技能培訓的占25.6%,既沒有參加農業技術培訓也沒有參加非農職業技能培訓的農民工占69.2%。具體到建筑行業,目前在崗農民工接受過短期技能培訓的不足10%,接受初級崗位技術培訓的占3.4%,接受中等技術培訓的僅占0.13%,沒有接受過技能提升培訓的高達86.4%。此外,目前一線建筑工人從業結構不合理,主要表現在:一是學歷偏低。初中及以下文化程度的建筑工人約占67%、高中以上學歷約占33%。二是勞動力儲備出現青黃不接現象。受工作環境、勞動強度影響,年輕人不愿意進入建筑行業。三是工人技術水平偏低?;?/span>本操作技能都是以手工作業為主,不適應建筑業信息化、機械化和產業化的方向。

      “免費午餐”為何不被接受

         勞務分包制度不完善。2001年,《建筑業企業資質管理規定》設置了“施工總承包、專業承包和勞務分包
      企業”三個層次,首次提出了勞務分包用工方式,原來固定的勞動用工方式逐漸被多元化的用工方式所取代。但10余年過去了,規范的勞務分包制度尚未建立,明確的、強制性的法規政策依據依舊缺乏,國家對勞務分包管理還僅停留在勞務分包企業的資質層面,同時現行法律法規對肢解發包、轉包、掛靠等行為的界定也不夠明確,缺乏具體的界定標準。由此導致建筑市場上勞務分包復雜、混亂,勞務分包企業自身建設與發展大多流于形式,“包工頭”帶隊組織農民工成為建筑勞務的主流群體。包工頭組織農民工,聚散相對自由,培訓與鑒定難以規范與要求。
         
      培訓經費短缺,培訓方式單一。盡管近年來農民工教育培訓受到了一定程度的重視,但仍缺乏有效的資金保障。目前人社部門和財政部門關于農民工技能培訓補貼政策主要是針對工業企業制定的,建筑行業由于其生產特點很難達到規定的標準和要求,造成建筑工人技能培訓無法享受財政補貼。
          工人主動接受培訓的積極性不高。建筑工人主動接受培訓的意愿不強。一是注重眼前利益。目前,由于建筑行業采取的“計件工資制”,使得建筑工人會抓緊一切時間賺錢,上班時他們不愿意花上1 2個小時接受培訓,認為這耽誤了掙錢的時間。下班后,由于高強度體力勞動使身體十分疲憊,又沒有精力參加培訓,往往選擇休息或外出處理個人事務。二是用工矛盾突出。在目前建筑業“大開發、大建設”的背景下,建設行業勞動力已由過剩轉為短缺,按著名的劉易斯拐點論,建筑勞務已成“賣方市場”。有相當一部分工人寧愿放棄該工地工作也不愿意參加培訓。三是缺乏激勵機制。從調研情況看,雖然各地加大了宣傳力度,但工人主動申請高級工培訓取證的卻寥寥無幾。四是培訓主體定位不準確。目前大多數地區只是加強和督促總承包企業進行工人培訓,由于培訓的主體責任劃分不明確,上崗作業人員無法普遍得到培訓;很多培訓流于形式,沒有起到應有的作用和效果,此外,農民工頻繁的崗位流動使企業花費在其身上的培訓投入與收益不對稱;農民工一旦“跳槽”,企業投資即變成“為他人作嫁衣”。鑒于此,多數企業制定員工培訓計劃時,較少考慮農民工;提取職工教育經費時,沒有農民工的份。農民工沒有被當做穩定的產業工人看待,生產中僅有的組織培訓也只是為了應付檢查和申報資質,“人證不符”現象十分普遍。這從一個側面說明,建筑工人自愿申請高級別崗位證書的愿望并不高,他們更看重的是當前的經濟收入,因為崗位證書并沒有得到用工單位的認可,技能高低更沒有與其薪金直接掛鉤。
         
      上崗培訓體系與管理機制還不夠完善。目前,建筑工人培訓體制體系不夠完善,一是培訓教材滯后,重理論輕實踐,無法滿足農民工群體的實際需求,而導致農民工素質無法得到實際提高,技能也無法得到加強。二是培訓內容不配套不系統,重技術能力培訓,對城市生活常識教育、道德文明行為和法制普及不夠。三是培訓形式、課程有待創新,企業為了追求效益和工期,最大限度地減少資金和時間投入,影響了培訓效果,在制定教學方式上還要結合“工地作為課堂”的實際,淺顯易懂,讓建筑工人歡迎并能自愿接受。四是培訓和管理配套服務體系有待完善。經培訓考核發證與持證上崗檢查、動態管理力求緊密結合。對勞務企業的資質中人員結構比例和勞務用工沒有明確的要求。

      授之以“漁”的建議

      建議一:

         
         建立施工企業培訓責任制度。勞動力的流動性對培訓鑒定的投入產出關系有很大影響,工人和企業之間缺
      乏長期穩定的合同關系,一個企業組織培訓,結果很可能是別的企業受益。因此,施工總承包企業更愿意選擇與持證率更高的勞務企業合作以減少培訓支出。隨著建筑規模的擴大,勞動力成本逐年增加,目前土建工人日工資水平已超過250元,但準入低的門檻仍使得低技能勞動力供不應求,大多數企業不愿意增加管理運營成本培育自有技術工人隊伍。且建筑業總體利潤水平較低,主動提取和列支培訓經費的意愿不強,難以自覺形成培訓機制。建議把施工企業履行培訓責任納入企業資質年審備案、投標資格條件預審、現場施工組織和安全監督等行業管理的有關環節。
         完善工程造價體系,單列各類建筑業企業職工教育經費取費標準,
      制定高技能工人扶持政策。從調研情況看,各地持證人員中,高技能人才嚴重不足,高級工、技師和高級技師比率極低。由于建筑工人流動頻繁,人社部門制訂的技師和高級技師等政策無法落實。傳統建筑業計件工資模式下,高技能工人和一般技術工人相比沒有明顯的優勢,工人自發提升的內動力不足。建議在行業內部明確高技能工人在施工現場的作用和地位,制訂適合行業用工特點的高技能人才政策,引導各地對不同等級工人的人工費差別計價。
         
      引導改善從業結構。改善從業結構,要適應行業技術進步的要求,引導普通工人向技術工人轉型,增強行業吸引力。建議住建部修訂建筑工人技能等級職業標準和技術等級評定辦法,強化對新技術、新工藝的掌握,提高各工種的技術含量,對新的技術工種做出明確技能要求。結合建筑產業化試點積極培育產業化技術工人。
          研究勞務企業的管理問題。勞務企業很難在管理規范、技術創新和員工培訓方面進行投入。建議加大對勞務企業管理問題的研究,研究出臺引導建筑施工勞務分包企業發展的配套政策,一方面促進建筑業企業結構的調整,另一方面有利于落實培訓的主體責任。
          制定培訓經費管理制度。以重慶市為例,該市明確在工程造價中解決經費來源渠道,費用應足額用于項目工人培訓和鑒定。從實際操作情況看,缺乏有效的監督措施保證費用提取和足額列支。建議明確要求施工企業把培訓經費的提取列支納入項目管理內容,制訂經費管理制度,特別是對不履行培訓義務的施工單位,應按國家規定強制提取職工教育培訓費,由政府組織培訓。

      建議二:


        加快統籌人社部門和安監部門職業技能證書。建設行業主管部門應加強與人社、安監部門溝通,將建設行
      業崗位資格和人社部門頒發的職業資格并軌;將建設行業特種作業人員證書與安監部門相關證書進行整合,避免重復培訓;將建設行業關鍵管理人員繼續教育與專業技術職稱繼續教育進行整合。
          研究制定一系列政策,促進人才培訓規范化。建議上級部門在專題研究建筑技術工作現狀、年齡斷層和行業工人緊缺現象的基礎上,提出更適應建筑工人培訓的具體政策。建議加強企業誠信體系建設,明確并細化對不誠信企業和從業人員的處罰原則和標準;建議出臺推動建筑工人培訓的保障機制,對持證上崗強化制度管理;建議建立一套高技能人才激勵機制,促進高技能人才培育工作。
           建議將村鎮工匠崗位的技能培訓納入建筑業技能培訓范疇。新型城鎮化建設工作是黨的十八大提出的重要目標,要加速推進城鎮化建設,新農村、居民新村等建設需要大量持證的建筑工匠上崗。但是,由于現行建設職業崗位體系中取消了對村鎮工匠的系統培訓和考核頒證的行政審批,沒有出臺具體的替代方案和措施,農戶建設質量安全堪憂,基層村鎮建設管理工作壓力很大,無章可循。建議加強村鎮工匠崗位的管理和培訓,將其納入建筑業技能培訓的范疇。

      建議三:


           鑒于建筑行業特殊性和建筑工人培訓考核的復雜性,避免出現其他部門或社會培訓機構無法勝任又想參與
      的現實情況,建議:主管部門出臺部門規章,從法律法規上確立建筑行業自行開展教育培訓和技能鑒定工作職責,明確政府部門、行業培訓管理機構以及施工企業在建筑工人技能培訓中的職責和權限,切實做到制度化、規范化。主管部門出臺管理文件,進一步明確和強化企業履行職業培訓主體職責,理順企業培訓和部門考核分離關系。
         加強監督檢查,落實職工培訓財政補助資金,督促總包、分包、勞務等企業職工培訓經費??顚S?,確保
      培訓經費真正用于一線工人培訓鑒定。
          建議加強崗位證書使用管理,發揮業務主管部門的監管作用,明確提出有關行業主管部門對現場專業人員和技能操作等級配備和持證上崗的指導性要求,為地方制定有關管理辦法提供依據,避免培訓考核與生產實際需要脫節。


         
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